È tempo di ripensare le promozioni

Diciamo che hai una grande squadra e stanno ottenendo risultati. Ciò significa che quando le recensioni annuali sulle prestazioni girano intorno, vorranno parlare di soldi. E promozioni.

Ma prima di cambiare troppo la struttura dei tuoi dipendenti, prenditi un momento per pensare davvero alle promozioni. È probabile che il mondo aziendale ti abbia addestrato a pensare che le promozioni significino sempre dare a un dipendente più responsabilità e rapporti diretti.

Il problema non è che tutte le persone sono dirette alla direzione, non importa quanto siano competenti e di talento.

Ad esempio, solo perché un venditore è eccellente nel chiudere le vendite non significa che saranno altrettanto bravi nella gestione di un team di venditori. Tali posizioni richiedono due set di abilità molto diversi.

Startup e imprenditori sono in una posizione unica per scuotere il vecchio modo di premiare i dipendenti eccezionali. Mentre molte aziende prendono decisioni di avanzamento su base annuale, le startup non sono legate al calendario in questo modo. Le cose cambiano rapidamente in questo mondo e le nostre decisioni sul personale spesso riflettono quei cambiamenti.

Quindi abbiamo utilizzato un diverso tipo di strategia di promozione.

Possiamo presentare ciò che chiamiamo amorevolmente:

Il modello Blaze-Your-Own-Path

Ci vuole un certo tipo di dipendente per prosperare in una startup - coloro che amano un ambiente di lavoro frenetico e detestano lo status quo. Comprendendolo per il nostro team, abbiamo sviluppato un approccio unico ai progressi della carriera.

Incoraggiamo il nostro team a trovare la propria nicchia e fornire loro gli strumenti di cui hanno bisogno per perseguirla. Se funziona, parliamo di titoli e compensi.

Non tutte le persone sono tagliate per la gestione, non importa quanto siano competenti e di talento.

Quindi dire che un membro del nostro team operativo consulta quotidianamente i finanziatori. Quel dipendente è in una posizione perfetta per scoprire cosa vogliono i finanziatori e come possiamo lavorare con loro. Tutto ciò di cui hanno bisogno è un piano praticabile e l'approvazione della direzione per avviare un team di finanziatori e sfruttare tali relazioni.

A volte, il progresso esiste in un altro dipartimento. In effetti, alcuni membri del nostro team di vendita hanno iniziato a dare una mano con progetti in altri dipartimenti per vedere se gli piace il lavoro. Finora, alcuni dei nostri dipendenti hanno fatto il salto dalle vendite ai ruoli di sottoscrizione e conformità in questo modo.

Se ottiene risultati, rendiamo ufficiale la posizione. Permette sia a noi che ai dipendenti di vedere se il ruolo è adatto.

Sembra selvaggio, vero? Ma ascoltaci.

Perché funziona

Il modello BYOP avvantaggia l'azienda e i nostri dipendenti in alcuni modi chiave:

  • Mostra che la posizione è necessaria e controllata. Questo è grande. Permettere ai nostri dipendenti di testare sul campo nuove posizioni prima di passare formalmente al ruolo consente loro di vedere se gli piace il lavoro a cui saranno promossi. Ci consente inoltre di vedere quanto sia utile il ruolo.
  • Costruisce la fiducia. Consentire ai membri del nostro team di valutare, pianificare e perseguire i propri percorsi di carriera (con input e orientamento, ovviamente) dimostra loro che abbiamo fiducia nelle loro competenze. Inoltre vince loro la fiducia e il rispetto a livello aziendale quando hanno successo.
  • Aumenta la soddisfazione sul lavoro. La ricerca mostra che quando i dipendenti hanno autonomia, sono più soddisfatti del loro lavoro. E gli studi dimostrano che i dipendenti soddisfatti sono più produttivi e coinvolti nel loro lavoro. Win-win.
  • Evita il Principio di Peter. Il Principio di Peter afferma che ogni dipendente viene promosso attraverso la gerarchia di un'azienda fino a quando non raggiunge una posizione in cui non può più eccellere, quindi rimane in quel ruolo perché non può essere promosso al suo interno. In base a questo principio, ogni posizione in una gerarchia verrà infine occupata da dipendenti che non hanno la competenza per abbinare i loro ruoli. Lo evitiamo perché non promuoviamo mai qualcuno in una posizione in cui non possono prosperare - hanno già dimostrato competenza in ciò che li stiamo promuovendo.

La teoria alla base di questa strategia è che le persone che sono guidate si auto-selezionano per compiti che vogliono assumere e ruoli che vogliono ricoprire. È quell'autonomia e la motivazione, crediamo, che rende il nostro team così diverso.