Come il pregiudizio di non familiarità influisce su chi viene promosso

Immagine di credito: StartupStockFoto su Pixabay

Sei mai stato trasferito per una promozione interna, solo per far scegliere alla tua azienda un candidato esterno con esperienza meno rilevante?

Sfortunatamente, questo succede sempre.

Solo questa settimana, tre dei miei amici hanno dichiarato di aver affrontato personalmente questa situazione o di aver visto un coniuge attraversarla.

Perché succede?

Cosa induce le aziende a scegliere candidati esterni così spesso invece di scegliere la quantità nota: un candidato interno che si è già dimostrato e conosce l'azienda dentro e fuori?

In altre parole, perché le aziende respingono l'uccello nella mano per raggiungere l'uccello nella boscaglia?

Distorsione di familiarità

Ho una teoria funzionante. Chiamiamolo "pregiudizio di non familiarità": la tendenza a sopravvalutare la capacità di un assunzione sconosciuta rispetto a un candidato interno.

Abbiamo sopravvalutato le capacità di ripresa che vediamo sulla carta per i candidati esterni mentre sottovalutiamo le competenze tangibili a cui abbiamo assistito i candidati interni.

Siamo preda di questo pregiudizio di non familiarità per tre motivi:

  1. Abbiamo visto i punti deboli dei candidati interni. Dopo aver lavorato con qualcuno anche per alcuni mesi, hai la possibilità di vedere i suoi aspetti negativi personali. Questi ricordi annebbiano le nostre opinioni dei dipendenti.
  2. Abbiamo visto solo il candidato interno utilizzare una banda ristretta delle sue capacità e dei suoi punti di forza. Perché? Perché li abbiamo assunti per svolgere un lavoro specifico e lo stanno facendo. Ad esempio, abbiamo assunto un rappresentante del servizio clienti per fornire un eccellente servizio clienti, non per guidare un team di dipendenti. Se si candidano per una posizione dirigenziale, penseremo a come non li abbiamo visti dimostrare le competenze richieste in questo nuovo ruolo (perché hanno un altro lavoro a tempo pieno).
  3. Vediamo la bobina di evidenziazione del candidato esterno. Tutto ciò che sappiamo dei candidati esterni è ciò che ci presentano nel loro curriculum, intervista e riferimenti. Ci viene mostrata un'immagine accuratamente curata di quella persona, simile alle vite curate che vediamo sugli account dei social media dei nostri amici. In effetti, stiamo confrontando la bobina di evidenziazione di un candidato esterno con la vita normale di ciascun candidato interno: il buono, il brutto e il cattivo.
Credito fotografico: Alex Kotliarskyi su Unsplash

Disimballiamo come appare il pregiudizio di non familiarità con due storie a cui ho assistito. (Nota: ho cambiato i nomi delle persone di seguito.)

Storia n. 1: Kelly

Kelly è un'ambiziosa graphic designer. Dopo tre anni con la sua azienda, era pronta per una nuova sfida, quindi ha parlato con i dirigenti dell'azienda del suo desiderio di promuovere. Dissero a Kelly che presto sarebbe stata promossa e che c'erano "molte opportunità" nell'azienda.

Un paio di mesi dopo, huzzah! Si è aperta una posizione dirigenziale. Come il destino avrebbe voluto, la posizione era quella di guidare la sua stessa squadra, quindi la sua esperienza si allineava perfettamente. Tuttavia, la società non ha nemmeno pubblicato la posizione internamente. Hanno deciso di riempire il ruolo con un ruolo esterno - qualcuno con meno esperienza che continua a lottare nel ruolo.

Kelly ora si sta chiedendo se sarà necessario passare a un'altra società per progredire nella sua carriera.

Storia n. 2: Mark

Mark è un rappresentante del servizio clienti con sette anni di esperienza nella gestione precedente. Ha sentito parlare di un'apertura nella sua azienda per un ruolo di Team Lead per un altro dipartimento relativo ai servizi. Diversi manager hanno dichiarato a Mark di essere un candidato forte per il ruolo, soprattutto in base alla sua precedente esperienza di gestione.

Ha fatto domanda per la posizione, ma è stato abbandonato per il ruolo perché "non aveva dimostrato la leadership" nel suo ruolo attuale. Non è "all'altezza dell'occasione" quando il Lead Team esistente era fuori sede e sembrava sempre impegnato con il proprio carico di lavoro.

La società non ha ricevuto alcun forte candidato esterno per la posizione, quindi hanno deciso di lasciare il ruolo non ricoperto fino a quando non hanno ricevuto un buon candidato esterno. In altre parole, il pregiudizio di non familiarità a volte è così forte che a volte un candidato interno capace può essere trasferito per una promozione per un futuro candidato sconosciuto, simile a come i team NBA occasionalmente scambiano stelle conosciute per future scelte sconosciute.

Credito fotografico: creatori di campagne su Unsplash

Come possiamo superare il pregiudizio di non familiarità?

I pregiudizi sono dannosi perché inconsciamente influenzano il nostro comportamento.

Quando si apre un nuovo ruolo, i responsabili delle assunzioni e i dirigenti vogliono davvero trovare la persona migliore per il lavoro e molto dipende da loro che fanno la scelta corretta (ad es. Produttività, soddisfazione dei dipendenti, soddisfazione del cliente, redditività dell'azienda). Nessuno sta cercando di essere malizioso quando sceglie chi promuovere. Tuttavia, i nostri cervelli ci ingannano in modi sorprendenti.

Questo non vuol dire che le promozioni dovrebbero sempre andare ai candidati interni. Lontano da esso! Sarebbe anche un errore. Le assunzioni esterne offrono nuove prospettive, nuove connessioni all'esterno dell'azienda e un'esperienza diversificata che amplia il pool di talenti dell'azienda.

La chiave è evitare il pregiudizio inconscio al fine di prendere la decisione giusta per ciò che è giusto per l'azienda.

Cosa possono fare i responsabili delle assunzioni per evitare il pregiudizio di non familiarità

  1. Riconosci il pregiudizio di non familiarità. Proprio come la maggior parte dei pregiudizi umani, il primo passo per superare questo pregiudizio è la consapevolezza: dobbiamo renderci conto che cadiamo in preda ad esso.
  2. Fai leva sulle debolezze dei candidati esterni. Una volta riconosciuto che stiamo confrontando la bobina di evidenziazione di un candidato esterno con la vita reale di un candidato interno, possiamo renderci conto che dobbiamo fare tutto il possibile per esplorare le potenziali debolezze dei candidati esterni. Poni domande difficili nelle interviste. Chiedi ai riferimenti del candidato in merito a momenti in cui il candidato ha preso una decisione errata. Rifiuta di assumere chiunque senza conoscere il suo lato negativo. Ognuno ne ha uno; dobbiamo solo trovarlo e assicurarci che sia un aspetto negativo che possiamo accettare. Se non apprendiamo i punti deboli della persona prima di assumerli, li impareremo sicuramente una volta che sono sul posto di lavoro, e questo è un momento molto peggio per scoprire un punto debole.
  3. Riconoscere che i candidati interni sono stati pagati per svolgere un lavoro sostanzialmente diverso rispetto a questo nuovo ruolo. Sono un convinto sostenitore dell'idea che la leadership non sia legata a un ruolo o titolo. Puoi (e dovresti) guidare da qualsiasi parte di un'organizzazione. Tuttavia, non è giusto aspettarci che un singolo collaboratore trascorra la stessa quantità di tempo a guidare, mentorare e influenzare il team che un manager esistente può trascorrere facendo le stesse cose. Stiamo pagando il dipendente per svolgere un lavoro nettamente diverso e non possiamo aspettarci che compiano quel lavoro oltre a un altro lavoro.
  4. Nomina un avvocato interno. Se vuoi diventare noto come un'organizzazione in cui i dipendenti possono crescere nelle loro carriere, dai alle assunzioni interne un vantaggio nel processo di promozione. Nominare un avvocato che possa ricordare al gruppo di assunzione i punti di forza e i successi del candidato interno. Se nessuno nella squadra assumente è entusiasta di sostenere il candidato interno, allora forse quel candidato non è la soluzione giusta dopo tutto.
  5. Determinare se una prospettiva esterna o conoscenza interna è più importante per la posizione. Se il ruolo richiede nuove intuizioni che non pensi possano essere trovate all'interno dell'azienda, potrebbe essere meglio assumere un contratto esterno. Potrebbero essere in grado di generare nuove idee per la tua azienda in base alla loro precedente esperienza lavorativa. D'altro canto, se il ruolo richiede ampie conoscenze interne su come team e sistemi lavorano insieme, potresti preferire un candidato interno che non ha bisogno di essere rieducato. Determina cosa stai cercando nel ruolo, quindi usa quelle informazioni per decidere se un noleggio interno o esterno è il migliore.

Cosa possono fare i candidati per superare il pregiudizio di non familiarità

  1. Ricorda alla squadra i tuoi punti di forza. Se sei tu a richiedere una promozione, rendi la scelta più semplice per i decisori compilando un elenco di risultati recenti. Ricorda loro cosa hai fatto.
  2. Fornisci una copia del tuo curriculum. Il team di assunzione probabilmente non ha visto il tuo curriculum da quando sei stato inizialmente assunto presso l'azienda, e potrebbero aver dimenticato la tua esperienza passata. Non far loro dimenticare le conoscenze lavorative acquisite prima di entrare a far parte dell'azienda.
  3. Trova un avvocato interno. Parla con gli altri membri dell'azienda che hanno visto cosa puoi fare. Chiedi loro di difenderti per la promozione. Chiedi i loro consigli su come mettere il tuo piede migliore in avanti con la squadra assumente.

Nessuno vuole essere passato per una promozione, ma succede ogni giorno. Spesso, le promozioni sono date ad altri per buoni motivi. Il pregiudizio di non familiarità non è uno di questi motivi.

Usa i suggerimenti sopra per evitare di cadere in preda a questo pregiudizio umano difettoso.

* Grazie a Thaddeus Bradley e Jonathan Fulcher per il loro contributo a questo concetto.

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Questa storia è pubblicata in The Startup, la più grande pubblicazione sull'imprenditoria di Medium seguita da +441.678 persone.

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